内定の法的性質は、「始期付解約権留保付労働契約」であると解されています（最高裁昭和54年7月20日判決）。「労働契約」であって、内定の時点で労働契約が成立するのがポイントです。「始期付」とは、契約成立日とは別に契約開始の時期が定められていることを意味します。

したがって、内定成立後は、企業側から内定取消を行った場合には、一定の厳格な要件でなければ、損害賠償の対象になります。

それとは逆に、働く側から内定を辞退することは、労働契約を辞退することになりますので、場合によっては、損害賠償の対象になり得る場合もあります。

とある弁護士の方が、そのコラムで、民法第６２７条第１項が退職を申し出てから１４日間が必要であるので、内定辞退も１４日以内に辞退するのがおすすめですと書いてありましたが、内定辞退には、１４日間の制限は存在しませんし、一般的な見解でもでありません。独自の見解ですので、１４日を切っていたとしても内定辞退が可能です。

ここまでをまとめますと、内定辞退については雇用契約の開始日までは辞退できるという結論で構いません。

極端なことを言えば４月１日から勤務開始日であれば、３月３１日までに辞退すれば内定辞退になります。

退職時の損害賠償請求は極めて限定的な請求になります。雇用契約上の損害賠償請求の裁判例はとても少ないことがする理由と言えます。その退職とパラレルに考えると内定辞退における損害賠償請求についても限定的なものになります。

したがって、内定辞退をするにあたって、会社側から内定辞退者に損害賠償請求する可能性は低いと考えられます。

過去の私が扱った事案では、入社にあたって、社宅を用意していたケースや、制服を作った場合や、社割で人間ドックを受けたケースなどがありました。損害賠償の可能性が心配な場合には、遠慮なく私までご相談ください。力になります。

内定辞退の際には、エージェント経由の場合には、内定辞退をしたい場合でも、エージェントの方がかなり頻繁に内定辞退の理由を聞いてきたり、エージェントが損害賠償請求の可能性をチラつかせたりするケースが多くあります。

私の方で内定辞退の代行をする場合には、エージェントに対しても、依頼者に連絡をしないように強く言いますので、依頼者に対して連絡してこなくなります。

内定辞退にあたって、エージェントの対応に対して苦慮される場合にも遠慮なく私までご相談ください。力になります。

・関連コラム

第２回『内定辞退代行』

・参考条文

民法第６２７条第１項

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。
この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。