退職代行時には、その日から出勤しないで退職することが一般的な流れです。その際、本人以外の代理人が連絡してきたこと自体をもって『当欠』に対して罰金請求（違約金請求）をしてくる会社があります。

罰金制度（違約金制度）を会社で定めること自体は、労働基準法第１６条の賠償予定の禁止に反し無効となります。

例えば、当欠については、罰金１万円を給料から控除しますという会社があります。この当欠については罰金と言うこと自体が賠償予定の禁止に反します。

仮に、当欠については、違約金１万円を給料から控除しますという制度自体も労働基準法第１６条の賠償予定の禁止に反し無効となります。

予め罰金制度自体を会社に定めること自体が労働基準法第１６条の賠償予定の禁止に反します。

一方で、罰金制度を定めていない会社であって、当欠した場合には、損害賠償として１万円を給料から控除すること自体は、直接労働基準法第１６条の賠償予定の禁止には違反しないものの、給与から控除すること自体が労働基準法第２４条賃金全額払いの原則に反します。

損害賠償として１万円を退職者に請求することは、実際の損害が１万円であれば請求が可能です。

実際に損害が発生した場合に、その損害を退職者に請求こと自体は、労働基準法第１６条の賠償予定の禁止に反することはありません。

よくある罰金制度に類似する相談として、一定期間就労しない場合には、退職時に就業支度金や資格取得費用等を返還しないとならないということ自体も労働基準法１６条に反し無効になる可能性もあります。

誓約書で違約金の定めをしている会社も一定数ありますが、今回のコラムを読むとその規定のほとんどは無効になることがわかると思います。その一方で、業務委託契約時に、その不履行について違約金の定めを規定している契約があります。

通常であれば、業務委託契約には、労働基準法第１６条は適用されませんが、その業務委託契約が形式的なものであって、実質的に雇用であれば、その業務委託契約の違約金の定めが労働基準法第１６条に反し、無効なるケースもあります。

・労基法第１６条

使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償を予定する契約をしてはならない。

・労基法第２４条

賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。