よくあるご質問の一つに、退職日をすでに決めている場合に、退職代行で退職日を早める交渉ができますか？というご質問があります。

一つの事案を紹介します。

まず、期間の定めのない正社員であったとします。そこで、事業主と相談をして、８月末日を退職日にしました。その際、退職届をその場で書くように言われたので、退職届を事業主に提出しました。今日現在は、７月１日です。明日から出勤したくないので、欠勤しつつ、民法第６２７条第１項により１４日経過後を退職日にしたいので、退職日を早めることができますか？

今回についても弁護士の清水隆久が解説します。

まず、民法第６２７条第１項の１４日経過後に退職になるという条文は、退職日を決めていた場合には、適用されません。

先程、紹介したケースでは、すでに、８月３１日で、退職の合意をしているため、その退職の合意をしていた場合には、その退職日の合意を撤回するためには、事業主（会社）の撤回の合意が必要となります。

したがって、すでに、退職日を決めていた場合に、退職代行するにあたり、会社に対して、退職日の合意の撤回をするように交渉する必要があります。

その際、会社側が拒否することができるため、早めに退職日をもっていくことができない場合があります。また、８月３１日まで、欠勤をし続けた場合には、解雇される可能性がありますので、欠勤については、正当な理由が必要となります。

もちろん、８月３１日まで有給がある場合には、有給消化すれば、解雇される可能性はほとんどなくなりますが、有給消化できない場合には、体調不良などの理由がない限り、解雇される可能性があります。

したがって、体調不良や有給がない場合には、8月３１日まで、欠勤することで、解雇される可能性があり、おすすめできません。

ここまでをまとめますと、退職日を決めた後の退職代行については、そもそもおすすめできないので、退職代行を使う予定であれば、ご自身で退職日を決めないことを強くおすすめします。

一つ目の事案と異なり、８月３１日付けの退職届を出した場合でも、会社が受領を拒否した場合には、そもそも退職日が決まっていないため、このようなケースでは、民法第６２７条第1項が適用されるため、退職代行で、退職日をスムーズに決めることができます。

退職日を決めた場合に対する対策としては、おそらく退職日まで出勤することが精神的に難しいケースが多いように感じます。

したがって、精神的に限界であれば、診断書を取得して、退職日までお休みすることをお勧めします。職場との連絡をとりたくないなどのご要望がありましたら、休職代行などのご検討はいかがでしょうか？

また、体調不良などのケースでは、その理由をもって、退職日を早めることができる可能性も高くなってきます。

すなわち、民法第６２８条の期間の定めのある雇用契約と同じにように考えて、体調不良などの『やむを得ない事由（理由）』を主張することになります。

『期間の定めのある雇用契約の退職』については、コラム第１２９回をご参照ください。

お悩みでしたら、遠慮なく私までご相談ください。力になります。

・参考コラム

第８８回『休職代行のメリットと理由』について

第１２９回『期間の定めのある雇用契約と退職代行』について

・参考条文

民法第６２７条第１項

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

民法第６２８条

当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。