退職代行ということがこれだけ世の中に認知されてきましたが、退職代行した際に、減給の制裁を会社から受けることがあります。

減給の制裁とは、懲戒処分の一種になります。懲戒処分の種類としては、①戒告、訓戒、譴責②減給の制裁、③出勤停止、④降格、⑤諭旨解雇、⑥懲戒解雇、の６種類が一般的です。減給の制裁とは、❶1つの非違行為につき、平均賃金の1日分の１/２かつ❷総支給額の１/１０を超えないこと、を指します。

したがって、仮に、退職代行自体が非違行為とした場合には、❶平均賃金の1日分の１/２程度を賃金から控除するしかできません。※平均賃金の１日分の１/２とは、３ヶ月の総賃金支給額をその暦日で割って、1日あたりの金額を算出します。４月、5月、6月の各給与総額月給 ３０万円の方であれば、９０万円　÷ ９１日　＝　９８９０円（1日あたりの額）　÷ 2 ＝　４９４５円 となります。

ここまでをまとめますと、３０万円の給与の方であれば、退職代行についての減給の制裁は、４９４５円という金額にしかなりません。減給の制裁が心配ですというご相談を頂きますが、大した額にならないことがわかって安心して頂けると思います。

・参考条文

労基法第９１条
（制裁規定の制限）

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

退職代行を使った場合に、会社側が減給の制裁して来た場合には、退職者としても争うことができます。労働契約法第１５条によれば、『使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効とする』としています。

すなわち、減給の制裁自体が客観的合理的な理由と、社会通念上相当性がない限り、無効となります。さらに、減給の制裁自体についても、労基法第９１条で、就業規則違反であることも必要となります。

したがって、会社側で、退職代行自体が就業規則違反事由にあたること、客観的合理的な理由、社会通念上の相当性を満たすようにしなければなりません。

ここまで今回のコラムを読んでいても退職代行を使ったことに対する減給の制裁が適法になるためには、いくつかのステップがあることがわかると思います。

※ここまでを簡単に一言でまとめますと、かなりの割合で、退職代行自体をしたことに対する減給の制裁が無効になると考えられます。減給の制裁については、お悩みでしたら、担当の弁護士、または、私までご相談ください。力になります。

今回のコラムでは、減給の制裁について中心的に解説しましたが、その他の懲戒処分についても合わせて今回のコラムで解説します。

① 戒告、訓戒、譴責
戒告とは、いずれも労働者に対して反省を求め、将来を戒める内容の処分です。懲戒処分の種類のなかでは、最も軽い処分に位置付けられます。戒告、訓戒が口頭で反省を求めるのに対して、譴責は、始末書などの書面の提出を求めるという違いがあります。

②出勤停止
出勤停止とは、労働契約を維持しながら、一定期間、労働者の就労を禁止する処分です。出勤停止の期間は、法律上特に制限が設けられていませんが、1週間から1か月程度の期間となることが多いです。なお、出勤停止の期間中は、一般的に賃金の支払いはなく、勤続年数に算入されることもありません。

③降格
降格とは、労働者の役職、職位、職能資格などを引き下げる処分です。たとえば、課長職だった労働者を主任職に引き下げることが降格にあたります。降格にともない、役職手当の減額や職位・職能資格に基づく基本給の減額などが生じます。

④諭旨解雇
諭旨解雇とは、会社が労働者に対して退職を勧告し、労働者から退職届を提出させたうえで解雇する処分です。労働者から退職届が提出されない場合には、後述する懲戒解雇となります。

⑤懲戒解雇
懲戒解雇とは、懲戒処分として行われる解雇です。懲戒処分のなかでも最も重い処分になり、退職金の全部または一部の不支給をともなうことが多いです。

・参考コラム

第７０回『懲戒対応と退職代行』について