先日、とある労働組合が「育児休業」復帰時の「退職代行」の依頼について断る趣旨の発言をしていました。私は、受けるのも自由、断るのも自由だと思います。育児休業復帰時の退職代行について私が解説します。

育児休業については、第１７８回『出生後休業支援給付金のポイント』で解説しています。

有給付与にあたって８割の出勤が必要とされていますが、「育児休業」にあたっては、出勤日数に含まれます（労基法第３９条第１０項）。

育児休業明けの有給消化の行使について解説します。育児休業から明けて復帰した場合には有給の行使はできます。

例えば、１０月１日が復帰日になっていた場合に、通常であれば、その復帰日である１０月１日からでも有給消化できます。

したがって、復帰後、有給消化をしたい場合には、有給という権利を行使するのは、働いている方の権利だと思います。

復帰後、退職代行によって退職できますか？というご質問を頂くことがあります。結論として、退職代行によって退職することは可能です。その際、有給消化することも可能だと考えます。

復帰後に退職代行を使うのはおかしいという意見があるようですが、清水弁護士はどのように考えられますか？何がおかしいのか、何がおかしいのかという価値観はひとそれぞれだと思います。

私は、法の手続きに従って手続きをしています。手続きを守るのが弁護士の役目だと思っています。

結論として、戻ってきたいと思うような職場を作っていくこと自体が経営者の役割だと私は考えます。

中には復帰と同時に退職代行をするケースがあります。その当否や議論はあるかもしれませんが、私は少なくとも否定する側ではありません。

お悩みでしたら、私までご相談ください。