退職代行とは、自分自身で退職手続きをしないで退職の代行または退職の代理を他の誰かに依頼して退職手続きするサービスです。

退職代行を利用した場合には、退職通知した段階から出勤しないことが一般的ですが、退職者には自らが担当していた会社の業務の遂行に支障が生じることのないよう適切な引継ぎ（それまでの成果物の引渡しや業務継続に必要な情報の提供など）を行うべき義務（引継ぎ義務）があると言えます。

仮に、退職者が引き継ぎ義務を放棄した場合には民法第４１５条1項により、退職者は債務不履行責任に基づく損害賠償を受ける可能性があります。

例えば、突然の退職にあたって、退職者しかわからない業務やパスワードなどの情報を提供を放棄した場合や成果物の引き渡しを放棄した場合、業務放棄したことで、介護事業、児童発達支援・放課後等デイサービス事業などにあたっての人員要件を満たすことができなくなる場合が考えられます。

したがって、退職者としては「事前」に最低限の情報や成果物がどこにあるかなどの情報を文章でまとめておき、引き継ぎ義務違反（引き継ぎ放棄）がないようにする必要があります。なお、情報を伝える方法については、職場に出勤する必要はなく、書面化し、メールまたは郵送で送れば引き継ぎ義務は十分であると考えられます。

次に、介護事業、児童発達支援・放課後等デイサービス事業などにあたっての管理者等の人員要件については、出勤しなくなる退職代行とは相性が悪く、どうしても引き継ぎ義務違反の問題が生じます。人員要件の場合には、法律上の要件であって、報酬の加算や減算や請求自体ができなくなりますので、会社に生じる「損害」自体が明確と言えます。

したがって、介護事業、児童発達支援・放課後等デイサービス事業などにあたっての管理者が退職代行を使って退職される場合には、弁護士に損害賠償の可能性について事前に相談してください。迷った場合には、遠慮なく私までご相談ください。

その一方で、その債務の不履行が契約その他の債務の発生原因及び取引上の社会通念に照らして「債務者の責めに帰することができない事由」によるものであるとき（帰責事由がないこと）は、債務不履行による損害賠償の「請求」は認められません。

したがって、弁護士としては退職代行を実行する際には、事前に依頼者から「債務者の責めに帰することができない事由」があるのかないのかについて慎重にヒアリングする必要があります。

例えば、会社側に加重労働がないか、パワハラがないか、労働環境に問題はなかったのか、退職理由は正当であるか、有給消化できるかなど詳細に検討する必要があります。かかる事情がある場合には、「債務者の責めに帰することができない事由」にあたりますので、会社側は損害賠償請求することができません。

残念ながら、退職者に「やむを得ない事由」が認められないときは、会社側は損害賠償請求ができます。しかしながら、そもそも「損害」がどの範囲が認めれるかは争いがあります。先程の事案で述べたように人員要件の「管理者」が退職した場合で、事業所が国に対して請求する報酬が減算された場合には減額された額そのものが損害と言えますが、民法６２７条第１項からあくまでも１４日経過する日数分の損害（さらに営業日数に縮減されます）になると考えます。

例えば、１日あたり8000円の減算になった場合には、8,000円×１０日（営業日）＝80,000円が「損害」となります。

次に、引き継ぎ義務違反と損害が発生したとしても、引き継ぎ義務違反と損害との間には相当因果関係が必要となります。その上で経営者には代替人員を確保する義務もあると考えられるため、その義務を果たしていない場合や、その１０日間（営業日）について有給消化していた場合には引き継ぎ義務違反と損害との間の相当因果関係が認められません。

よって、相当因果関係が認められない場合には、会社は退職者に対して、債務不履行に基づく損害賠償請求をすることはできません。最後の６は難しい話になりますので、別コラムで解説したいと思います。

創業当時から、退職代行の際における損害賠償について積極的に対応しておりますので、退職にあたっての引き継ぎについて悩んだ場合には私まで相談ください。過去の退職代行から損害賠償請求を受けた事案やその経験などから具体的なアドバイスができます。

・参考条文

（債務不履行による損害賠償）
民法第４１５条第１項

債務者がその債務の本旨に従った履行をしないとき又は債務の履行が不能であるときは、債権者は、これによって生じた「損害」の賠償を「請求」することができる。ただし、その債務の不履行が契約その他の債務の発生原因及び取引上の社会通念に照らして「債務者の責めに帰することができない事由」によるものであるときは、この限りでない。

民法第６２７条第１項

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。
この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

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お時間ございましたら、ご拝読ください。

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