無断欠勤中期間中に退職したいと思うことがあると思います。無断欠勤という言葉はマイナスのイメージしかありませんが、そもそも何をもって無断欠勤という言葉を定義しているかについて法律上明確に決まっている言葉ではありません。

無断欠勤とは、一般的に２つの意味があります。一つ目は、休むにあたり勤務先に連絡をしないで休むことを『無断欠勤』ということがあります。二つ目は、有給消化がない欠勤が無断欠勤という意味で使っていることもあります。

しかしながら、懲戒解雇との関係で定義すると『正当な理由なく、勤務日と定められた日に休む行為』をいうと考えます。通常、仕事を休む場合には、事前に事業所や直属の上司などに休む旨の申請をし、その許可を得る必要があります。

『正当な理由』とは、「メンタルヘルスの不調などの精神疾患等による体調不良」や「やむを得ない事故」などや「有給がある場合」など、が考えられます。一般的な就業規則上でも、正当な理由なく休む行為自体を禁止していることもあります。

以上を前提として無断欠勤中の退職代行について今回も清水弁護士が解説します。

無断欠勤の事案としては、⑴弁護士に退職代行を依頼する前に、すでに会社に連絡なく休んでいるケース、⑵有給がないために退職日までの期間をすべて欠勤するケースもあります。

⑴弁護士に退職代行を依頼する前に、すでに会社に連絡なく休んでいるケースについては、休む期間が長くなればなるほど、職場に連絡をすること自体が難しくなります。場合によっては、職場から鬼のような電話に悩む場合もあります。

実は、休み始めた理由を分析してみると職場との関係が悪いなどの理由があります。パワハラを受けていることもあるようです。理由はあるものの無断欠勤が長くなることで懲戒解雇になるリスクがあります。

⑴のケースで退職代行をすすめること自体について批判があるかもしれませんが、無断欠勤が長くなることで懲戒解雇を防ぐためにも、無断欠勤自体を解消する必要があります。その無断欠勤の解消法として、退職代行を検討することもあり得ると私は考えます。

※懲戒解雇されるケースでは、無断欠勤が２週間以上になるケースが考えられます。２週間以上無断欠勤が続くことが、裁判所で正当と判断される目安（東京地裁平成１２年１０月２７判決）となっています。

⑵有給がないために退職日までの期間をすべて欠勤するケースについては、民法６２７条によれば退職通知した日から退職日までに１４日の期間が必要となります。

その１４日間について有給がない場合には、職場に出勤しないことが退職代行のメリットになりますので、自ずと退職代行してから退職日までの期間は「欠勤」となります。

もっとも、⑴での東京地裁の判決との関係では、実際には、１４日の間には、公休日や祝日などがあるので、２週間まるまる欠勤することは理論上あり得ません。退職代行時の欠勤については懲戒解雇をそれほど心配する必要はありません。

今回は、無断欠勤期間中の退職代行についてコラムで解説しました。補足としては、無断欠勤の場合には、賞罰ありについて転職先に過去の懲戒解雇の事実について伝える必要があるケースもあります。

また、転職先に過去の懲戒解雇の事実を伝えないことで入社し、入社後、懲戒解雇の事実が発行した場合には、転職先から改めて解雇されるリスクもまったくないとは言えません。長期の無断欠勤を避ける理由がここにあります。

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